Klarer du å unngår de to fallgruvene i rekruttering?

Klarer du å unngår de to fallgruvene i rekruttering?

(1) Du har gått gjennom jobbsøknadene. Du har valgt ut noen av søkerne til intervju, deres søknadsbrev og CV vurderes å være interessant… Så; hvor mange ganger har du opplevd at en kandidat ikke hadde ønsket personlighet og at «kjemien» ikke stemte? Hva ble resultatet? Avslag til søkeren, og bortkastet investering for deg i ressurser og tid.

(2) Hvor mange søkere tror du at du har vurdert, og gitt avslag fordi CVen ikke var optimal, men som hadde ønsket personlighet? Hva var årsaken til at du ga avslag? Du hadde simpelthen ikke kjennskap til personligheten, kun til søknadsbrev og CV. Hva kan du ha mistet? Du kan ha gått glipp av søkere som ville blitt positive bidragsytere i bedriftens miljø og vært en positiv kraft i videre utvikling.

For vi vet jo at positive mennesker som trives i en organisasjon kan ta til seg ny og utvidet kunnskap. Å endre et menneskes personlighet er derimot noe vi ikke kan få til, uansett opplæring.

Vårt utgangspunkt er at vi rekrutterer nye medarbeidere på lengre sikt, vi ønsker lojale og motiverte kollegaer som trives og blir hos oss. Derfor er rett personlighet så viktig.

Erfaring sier at medarbeidere tradisjonelt blir ansatt på bakgrunn av CV og faglige kvalifikasjoner. Derimot er utfordringene som kan gi slutt på arbeidsforholdet ofte knyttet til personlighet og relasjonelle forhold. Når en medarbeider ikke trives på jobben, blir arbeidsforholdet enten kortvarig eller mindre produktivt for begge parter.

Du er selv den som vet svaret på spørsmålet i overskriften. Har du verktøy og metoder som gjør at du klarer å unngå de to ovennevnte fallgruvene? Søknadene som du mottar, gir de deg både oversikt over faglig bakgrunn og personlighet? I tilfelle ja, da har du forutsetningen for godt rekrutteringsarbeid! Men dersom svaret ditt er nei; at du ikke har tilgang til både CV og personlighet i søknaden, da vil du ganske sikkert havne i fallgruvene igjen. Dog; fallgruve (2) vil du normalt ikke engang legge merke til, selv om denne er den fallgruven som skjer absolutt hyppigst, og som representerer størst kostnad.

Tiden er absolutt inne for å videreutvikle rekrutteringsprosessen slik vi kjenner den. Vi har aldri før hatt muligheten til å unngå de to fallgruvene. Men nå har vi muligheten! Det handler om å ta i bruk datateknologien til mer enn CV-baser og søknad i epost. Disse gir lite eller ingen forbedring av selve søkervurderingen og kandidatvurderingen.